كيفية معالجة ضعف في تقييم الموظف

غالبًا ما تكون تقييمات الأداء مرهقة لكل من الموظفين والمشرفين عليهم. عندما يتعين عليك معالجة نقطة ضعف أثناء التقييم ، فقد تشعر بالقلق بشأن كيفية تلقي ملاحظاتك. يمكنك منع بعض الارتباك الناتج عن التقييم المختلط من خلال مراعاة مشاعر موظفك وإظهار الاهتمام بالنتيجة الناجحة لمسيرته المهنية. يجب أن يستمع المشرفون بنشاط إلى الموظفين أثناء التقييم أيضًا ، وأن يؤكدوا للشخص أن جميع المعلومات الواردة في التقييم سرية ، وفقًا لجيري جنسون من مركز المنح.

1

ناقش بعض نقاط القوة التي يوضحها موظفك قبل معالجة أي نقاط ضعف. سيكون في حالة ذهنية أفضل لسماع النقد البناء إذا سمحت له بمعرفة ما يفعله بشكل صحيح.

2

ركز على ما إذا كان الموظف قد حقق أهداف العمل أم لا ، بدلاً من الخصائص الذاتية مثل الموقف والقيادة. يشير جو لايت ، الذي يكتب لـ "وول ستريت جورنال" ، إلى أن العديد من الشركات تتجه نحو نموذج يقيس النتائج الملموسة. على سبيل المثال ، إذا كان لدى الموظف موقف سلبي ، فقم بمعالجته في سياق عدم تحقيق أهداف المبيعات أو أي مقياس آخر يؤثر عليه هذا الموقف.

3

استخدم لغة إيجابية أو محايدة. بدلاً من كتابة "الموظف لا يعمل بشكل جيد كجزء من فريق ،" اكتب "أوصي بأن يحضر الموظف جلسات بناء الفريق لبناء القوة في هذا المجال." يمكن أن تساعد هذه اللغة في منع الموظفين من تطوير مفهوم ذاتي ضعيف فيما يتعلق بأدائهم. بدلا من ذلك ، فإنه يشجع العمال على التركيز على النمو المهني.

4

ركز على تحديد الأهداف. السماح للموظف بمعرفة أن أدائه يترك شيئًا مرغوبًا فيه لا يحقق أي شيء إذا لم توفر مسارًا واضحًا للتحسين. إذا كانت تواجه صعوبة في التفاعل مع العملاء المتطلبين ، على سبيل المثال ، قدم الإرشاد أو التدريب لمساعدتها على تعلم كيفية القيام بذلك. اكتب الأهداف في التقييم. قد تكتب "ستقضي الموظفة ساعة واحدة كل أسبوع مع موظفي مبيعات ذوي خبرة وستكون قادرة على إظهار الكفاءة المتزايدة في تفاعلاتها بعد ثلاثة أشهر من الإرشاد."

5

قم بإعداد اجتماع مع موظفك لمتابعة التقييم. في البداية ، من الجيد أن تجتمع كل شهر أو شهرين لمراقبة التقدم. بعد أن تكون موظفتك في طريقها لتحسين أدائها ، اجتمع على أساس ربع سنوي للتأكد من قدرتها على الحفاظ على زخمها.