ما هي مزايا وعيوب نظام إدارة الأداء؟

يضع نظام إدارة الأداء معايير لتقييم إنتاجية العمال ومساهماتهم. يسمح هذا لأصحاب الأعمال بتوجيه الأداء بما يتناسب مع أنشطة واحتياجات مؤسساتهم. على سبيل المثال ، قد تحقق الشركة المصنعة أهدافها التنظيمية من خلال مطالبة العمال بإنتاج عدد محدد من الوحدات في الساعة.

الأهداف التنظيمية

الميزة الرئيسية لنظام إدارة الأداء هي أنه يسمح للمديرين بتقييم ومقارنة الموظفين بطرق ذات صلة بأهداف المنظمة العامة. على سبيل المثال ، افترض أن شركة ما تريد أن يكون عمالها أكثر إنتاجية. من خلال تطبيق نظام إدارة الأداء ، يمكن للشركة تقسيم العمال إلى مؤديين أكفاء ، وأداء ضعيف ، وأداء أكثر من اللازم. يتم تحديد عضوية المجموعة من خلال معايير موضوعية ، مثل العناصر التي يتم إنتاجها في الساعة ، والتي توضح العمال الذين يحتاجون إلى تدريب علاجي وأيهم يجب أن يحصلوا على مكافآت.

معايير موضوعية

يمكن أن يؤدي إنشاء نظام تقييم موضوعي إلى إزالة الذاتية والتحيز من عملية التقييم. من غير المرجح أن تزدهر المحسوبية والمحسوبية إذا كان على المديرين تقييم الأداء بمصطلحات موضوعية ، مثل العناصر المنتجة. أيضًا ، يساعد نظام إدارة الأداء الموضوعي العمال على فهم ما هو متوقع منهم. بدلاً من محاولة فك رموز التوجيهات الغامضة ، يمكن للعمال مقارنة أدائهم بمعايير محددة بوضوح.

معايير خاطئة

إذا اختارت الشركة معايير خاطئة لتقييم عمالها ، فيمكن أن تجعل نظام إدارة الأداء بلا قيمة أو حتى يشكل خطرًا على استراتيجيات المنظمة. يمكن للمعايير التي لا تقيس الإنتاجية الحقيقية بدقة - على سبيل المثال ، إذا قام النظام بجدولة العناصر المنتجة دون تقييم جودتها - يمكن أن تخرب الإستراتيجية العامة للشركة. والمعايير التي تسمح للعمال بالتلاعب بالنظام تسمح للعاملين غير الأخلاقيين بالاستفادة من المنظمة.

معنويات منخفضة

يمكن أن تعاني معنويات العمال في ظل نظام إدارة الأداء ، خاصةً إذا كان الموظفون غير الأخلاقيين يطالبون بنصيب الأسد من المكافآت. حتى لو كان النظام عادلاً إلى حد كبير ، فإن المنافسة الداخلية وضغط تلبية المعايير الصارمة يمكن أن تثقل كاهل الموظفين. إذا كان لدى الشركة عدد محدود من الفرص الترويجية وعدد محدد من الموظفين الذين سيحتاجون إلى إجراءات تصحيحية بناءً على نظام تصنيف الشركة ، فقد يبدأ العمال في التركيز أكثر على المكان الذي يقفون فيه في هذا التسلسل الهرمي بدلاً من واجباتهم المتعلقة بالوظيفة.

يثبط الإبداع

مشكلة أخرى هي أن نظام إدارة الأداء قد يثبط التفكير الحر. إذا ركز الموظفون على تحقيق أرقام الإنتاج ، على سبيل المثال ، فقد لا يتعاملون مع المشكلات بشكل خلاق أو يخاطرون بحلول جديدة. قد يعني عدم التفكير في مبادرة الموظف لصالح الأرقام الأولية عملًا تدار بطريقة غير فعالة حيث يركز العاملون لديك على ما تقيسه بدلاً من ما تحتاجه.