كيفية إجراء جلسة استشارية تصحيحية للأداء السيئ

بغض النظر عن الظروف أو المكان ، لا أحد متحمس لسماع أخبار سيئة. هذا صحيح بشكل خاص في مكان العمل عندما يدور وقت تقييم الأداء أو عندما يتعين على القائد معالجة المشكلات المتعلقة بالأداء الضعيف. هناك شيء واحد يشترك فيه العديد من المشرفين والمديرين والموظفين وهو الازدراء الشائع لتقييم الأداء ، والإجراءات التصحيحية والاستشارات التأديبية ، لأنها لا تحتوي دائمًا على الأخبار الإيجابية والمشجعة التي تحفز الموظفين والقيادة.

اقرأ السياسة

أرباب العمل الذين لديهم أنظمة إدارة الأداء - بمعنى ، تقييمات الأداء ، العمليات التأديبية ، الاعتراف بالموظفين وردود فعل الموظفين - بشكل عام يقومون بتدريب المشرفين على كيفية إجراء جلسات الاستشارة. في بعض الأحيان ، يشار إلى جلسات الاستشارة هذه على أنها ردود فعل بناءة أو تحذير تأديبي أو مجرد مناقشات إجراءات تصحيحية. أيا كان المصطلح ، يقوم قسم الموارد البشرية عادة بإبلاغ المشرفين والمديرين حول كيفية إجراء هذه الاجتماعات. قبل الشروع في ما سيكون محادثة صعبة مع أحد الموظفين ، تحقق مع قسم الموارد البشرية للحصول على النماذج والخطوات المناسبة.

اجمع الوثائق

تقترح أفضل ممارسات الموارد البشرية تصحيح السلوكيات والإجراءات وليس المواقف. الموقف هو تحليل شخصي لشخصية الموظف لا يؤهل العديد من المشرفين والمديرين لتقديمه. إلى جانب ذلك ، تعكس السلوكيات والإجراءات أمورًا ملموسة تسلط الضوء على القدرات الحقيقية للموظف ، والغرض من جلسة الاستشارة التصحيحية الخاصة بك هو التحسين ، بناءً على مهارات الموظف واهتمامه واستعداده للنجاح. دعم التقييم الموضوعي للأداء الوظيفي للموظف من خلال جمع الوثائق التي توضح الأداء الضعيف. تعد الوثائق مثل سجلات الإنتاجية أو الحضور أو تقييمات الأقران أو التحذيرات المكتوبة السابقة ضرورية لاجتماعك. بدون أي شكل من أشكال الوثائق أو الأدلة التي تشير إلى أن الموظف يجب أن يتحسن ،لا يمكنك تبرير وضع الموظف على خطة تحسين الأداء ، إذا كان هذا ما يتطلبه الأمر.

استخدم قاعدة لومباردي

كانت نصيحة نجم كرة القدم فينس لومباردي هي "الثناء علنًا والنقد على انفراد". هذا شعار ممتاز للمشرفين والمديرين عندما يشاركون في أمور مثل إدارة القوى العاملة واستشارات الأداء. إن إجراء اجتماع استشاري تصحيحي في محطة عمل الموظف أمر غير وارد - وهذا فقط يضيف إهانة للإصابة من خلال استدعاء الموظف لسوء الأداء أو السلوك غير المناسب في مكان العمل ومن ثم عدم تكلف نفسه عناء إجراء الاجتماع على انفراد. احجز غرفة اجتماعات لاجتماعك وحدد موعدًا لها في أقرب وقت ممكن من نهاية يوم العمل أو نهاية الأسبوع.إعفاء الموظف من الإذلال الناتج عن الاضطرار إلى العودة إلى مكان عمله وسط زملاء عمل فضوليين أو العودة إلى العمل دون الاستفادة من عطلة نهاية الأسبوع للتعافي مما قد يكون بمثابة ضربة هائلة للأنا واحترام الذات.

اللطف والرحمة هي أدوات القيادة

فقط لأنك تجري جلسة استشارية تصحيحية لا يعني أنك تستغني عن جميع أشكال اللطف أو التقدير للمجالات التي يتفوق فيها الموظف. ابدأ الاجتماع بتوضيح أنك مسرور بوجوده في فريقك وأن مهاراته ومؤهلاته ضرورية لكل من القسم والمنظمة للوصول إلى أهدافهما. كن حذرًا بشأن الاستغناء عن المديح حتى لا يتساءل لماذا تعتقد أنه يحتاج حتى إلى مشورة تصحيحية ، إذا كان يمثل إضافة رائعة للفريق. ومع ذلك ، لا توافق على فكرة أن المشرفين والمديرين لا ينبغي أن يكونوا داعمين عندما يجتمعون مع الموظفين حول قضايا الأداء. ربما يكون هذا من أهم الأوقات التي يجب أن تكون فيها قائداً داعماً - عندمايتراجع أداءه ويحتاج إلى التشجيع والتحفيز.

لنفعل هذا مرة أخرى

بعد إجراء مناقشة صريحة مع الموظفة حول أدائها وقد حدد كل منكما الخطوات اللازمة للتحسين ، حدد وقتًا لقياس تقدمها. إذا كانت الاستشارة التصحيحية تتطلب خطة لتحسين الأداء ، فيجب عليك منحها 30 أو 60 يومًا لإثبات تحسن ملموس. أي أقل من ذلك قد لا يؤدي إلى اجتماع متابعة مثمر. اعرض أيضًا مقابلة الموظفة في أي وقت قبل اجتماع المتابعة إذا كانت بحاجة إلى المساعدة أو التوجيه على طول الطريق لتحسين أدائها.