هل هناك قانون للعمل الإضافي بالأقدمية؟

الأقدمية وفترة الخدمة ومدة الخدمة كلها تعني نفس الشيء. إنها قياسات تستخدمها الشركات الصغيرة وكذلك المؤسسات الكبيرة لوصف المدة التي عمل فيها الموظف لدى صاحب العمل. ومع ذلك ، لا تستند القوانين الفيدرالية وقوانين الولايات إلى لوائح العمل الإضافي على المدة التي عمل فيها الموظف في مؤسسة. شروط العمل على أساس الأقدمية هي مسألة اتفاق بين الموظف وصاحب العمل ، وليس المشرعين والمحاكم ، أو حجم العمل التجاري أو عدد الموظفين.

ممارسات صاحب العمل

على الرغم من أنه ليس من غير المعتاد تقديم ساعات العمل الإضافي المرغوبة للموظفين ذوي الأقدمية الأكبر مع الموظفين الجدد ، أو للموظفين ذوي الأقدمية الأكبر ليتم إعفاؤهم من ساعات العمل الإضافية الإلزامية ، لا يوجد قانون يفرض على من يحصل على ساعات عمل إضافية ومن لا يفعل ذلك. تحدد القوانين الفيدرالية وقوانين الولاية المتعلقة بأجور الموظفين وقت ومقدار العمل الإضافي الذي يجب دفعه للموظفين ، ومع ذلك لا يوجد قانون يفرض كيفية تخصيص أصحاب العمل لساعات العمل الإضافية لعمالهم. لحسن الحظ ، بالنسبة للشركات الصغيرة ، يسمح القانون لك بإملاء الطريقة التي تخصص بها ساعات عمل إضافية للموظفين.

القانون الاتحادي

تفرض وزارة العمل الأمريكية قانون معايير العمل العادلة لعام 1938 ، والذي يتضمن أحكامًا للحد الأدنى للأجور ، وأجور العمل الإضافي ، وتصنيف الموظفين المعفيين وغير المعفيين ، وعمالة الأطفال ، وسياسات حفظ السجلات لأصحاب العمل. تنطبق هذه القوانين على جميع الشركات ، بغض النظر عن الحجم. تتطلب FLSA أن يتلقى الموظفون غير المعفيين ما لا يقل عن 1.5 مرة من أجرهم المعتاد بالساعة عندما يعملون أكثر من 40 ساعة في أسبوع العمل. استنادًا إلى الإرشادات الفيدرالية للعاملين في بعض مرافق الرعاية الصحية التي توفر رعاية تمريضية سكنية ، قد يُطلب من أصحاب العمل دفع أجر إضافي للموظفين للعمل أكثر من ثماني ساعات في يوم واحد أو عندما يعملون أكثر من 80 ساعة في فترة عمل مدتها 14 يومًا.

قوانين الدولة

تختلف قوانين الولاية. على سبيل المثال ، يتطلب قانون ولاية كاليفورنيا أن يدفع أصحاب العمل 1.5 مرة الأجر المعتاد للموظف في الساعة للعمل أكثر من ثماني ساعات في اليوم ومضاعفة الوقت عندما يعمل الموظف أكثر من 12 ساعة في اليوم الواحد. عندما يختلف القانون الفيدرالي وقانون الولاية بشأن أجر العمل الإضافي ، يجب على أصحاب الأعمال الصغيرة - تمامًا مثل الشركات الكبرى - الالتزام بالقانون الذي يفيد الموظف.

الأقدمية

في التوظيف في القطاع الخاص ، لا يتناول القانون الفيدرالي ولا قانون الولاية موضوعات مثل المنصب أو الأقدمية أو المزايا التي يحق للموظفين ذوي الأقدمية أو بدونها. القانون الوحيد الذي يتطرق إلى أي شيء قريب من موضوع الأقدمية هو قانون الإجازة العائلية والطبية ، وقد لا ينطبق هذا القانون على الشركات الصغيرة جدًا. لكي يكون الموظف مؤهلاً للحصول على FMLA ، يجب أن يكون قد عمل لدى صاحب عمل مغطى لمدة 12 شهرًا على الأقل قبل تاريخ إجازته ، وخلال ذلك الوقت ، يجب أن يكون قد عمل على الأقل 1250 ساعة. صاحب العمل المغطى هو شركة لديها ما لا يقل عن 50 موظفًا ضمن دائرة نصف قطرها 75 ميلًا ، لمدة 20 أسبوعًا على الأقل في السنة. بالنسبة للشركات الصغيرة جدًا ، قد لا يتم تطبيق هذا القانون بسبب عدد الموظفين المطلوب ، بغض النظر عن أقدميتهم.

بيئة عمل النقابة

حتى في بيئة النقابات ، لا توجد قوانين لتخصيص العمل الإضافي حسب الأقدمية. في الشركات الصغيرة ذات علاقات العمل الوثيقة وغير الرسمية حيث يتم تغطية العمال بموجب عقد نقابي ، فإن تعيين العمل الإضافي بموجب أحكام تعاقدية يخفف المشرفين من اتخاذ قرارات صعبة بشأن من يحصل على ساعات عمل إضافية. لن يشعر المشرفون بأنهم ملزمون بتخصيص - أو عدم تخصيص - ساعات عمل إضافية بناءً على علاقات العمل المتماسكة في كثير من الأحيان الموجودة في الشركات الصغيرة إذا كان هناك عقد نقابي ساري المفعول مع بند العمل الإضافي الذي يحتوي على أحكام حول كيفية تحديد الموظفين الذين يجب عليهم يعمل دوام اضافي.